L'entreprise Priceminister est bien sûr connue par tout le monde ne fusse que par son nom mais peut être ne saviez-vous pas que son PDG et fondateur est Pierre Korciusko-Morizet?

Au départ pourtant l'entrepreneur a connu un échec avec sa première entreprise qui a mis la clés sous la porte mais comme il le dit lorsque l'on a connu la fièvre de le création il est difficile de ne pas avoir envie de tenter une seconde expérience. De plus si en France l'échec est mal vu ce n'est pas le cas aux USA et tous les grands entrepreneurs ont connu des échecs.

Son idée pour Priceminister lui est venue aux USA et sa rencontre avec Pierre Krings a été déterminante pour se lancer dans l'aventure. En 2000 l'équipe des trois mousquetaires est née avec des personnes ayant toutes la même foi et les compétences complémentaires pour réussir. En 2009 Priceminister sera leader du e-commerce en France.

Le lecteur peut voir les différentes étapes de la construction de l'entreprise avec beaucoup d'anecdotes et d'humour alors que tout n'a pas été simple, bien au contraire rien ne se construit sans souffrance et sans peine. Il y a la recherche de fonds, les problèmes de fonctionnement, les besoins d'expansion, la concurrence et tout ce qui fait la vie de l'entreprise.

Ce que l'on constate à travers ce livre c'est la grande amitié et cette grande confiance entre tous les cofondateurs et l'auteur met vraiment en valeur ses associés. Il explique qu'il faut des gens performants et travailleurs car s'il manque un maillon dans la chaîne cela ne peut pas bien fonctionner. Il n'y a pas de réussite sans un travail acharné et il ne faut jamais baisser les bras ou croire que l'on peut se reposer sur ses lauriers car rien n'est jamais gagné.

Ce livre est intéressant pour tous et facile à lire sans être expert en la matière. Ce que dit Pierre Kosciusko-Morizet peut s'appliquer dans tous les domaines et il donne un bonne leçon
d'humilité à tous. Beaucoup devraient en prendre de la graine!!

Catherine Chateau-Artaud

Livre en Anglais


Ce livre présente toutes les strategies et les éléments à prendre en compte quand on prend un nouveau job en externe ou en interne.

On apprend ainsi qu’un nouvel embauché ne devient rentable qu’au bout de 6 mois et que les 3 premiers mois sont critiques car c’est là qu’il doit apprendre et faire ses preuves. Tout ce qu’il fera pendant ces 3 premiers mois définiront sa carière et son positionnement pour la suite dans l’entreprise.

Il faut donc vite rentrer dans le job et faire rupture avec son job passé. Chose plus difficile dans le cas d’une promotion en interne. Il faut aussi assurer des succès rapides, montrer de suite (même sur de petits projets) qu’on est capable et qu’on est la bonne personne.

Embrasser très vite la culture de l’entreprise, créer des alliances et surtout garder son équilibre car c’est toujours une période intense où l’équilibre est fundamental pour ne pas perdre le cap.

Ce livre est un bon livre de chevet quand on prend un nouveau job car il permet de rester concentré sur l'essentiel de ce qu'on a à faire et ne pas oublier certains fondamentaux, faciles à oublier tellement on est entraîné dans le tumulte.

Un nouveau job est toujours excitant mais il ne faut pas oublier que chaque nouveau job est une marche dans une carrière et que cette marche nous aide à avancer vers le but qu'on s'est fixé.

Vanina Delobelle

Je suis tombé sur Storytelling au hasard d’un article de Jeanne Bordeau et d'une revue publiée par Christophe Faurie. Le renouveau des techniques narratives, et leur utilisation à outrance dans toutes sortes de discours, est au cœur de cet ouvrage de Christian Salmon, qui fit – et devrait encore faire – beaucoup de bruit.

Le livre est structuré autour de sept grands chapitres, qui illustrent chacun un usage spécifique :

• 1. Comme outil marketing : les histoires remplacent désormais les logos

• 2. Comme outil de management : l’histoire sert à consolider les employés autour de buts communs

• 3. Comme outil de conduite de changement : l’histoire sert à justifier le changement permanent induit par la mondialisation

• 4. Comme outil de communication d’entreprise, aussi bien en interne qu’en externe

• 5. Comme outil politique, pour contourner le 4e pouvoir, celui de la presse

• 6. Comme outil de formation aux nouvelles formes d’engagement militaire

• 7. Comme outil de propagande, comme l’a illustré l’engagement américain en Irak

Abondamment documenté, chaque chapitre mériterait une analyse à lui tout seul. Christian Salmon déconstruit méthodiquement plusieurs exemples de dévoiement des techniques narratives à des fins plus ou moins acceptables. La démonstration est éloquente, et s’appuie sur de nombreux exemples, principalement issus des Etats-Unis.

Cette tendance à ne voir que l’aspect négatif du storytelling est malheureusement le principal travers de ce livre. En gros, le storytelling ne servirait qu’aux intérêts de personnes ou d’organisations peu scrupuleuses : l’ouvrage est avare en exemples positifs. En outre, si l’auteur rappelle que la narration et le récit ont, de tout temps, été au cœur des sociétés organisées, on a l’impression, à la lecture de ce livre, que l’usage de ces techniques comme outil de contrôle n’est apparu que récemment. J’en doute.

Tout regroupement d’individus, structuré ou non, s’appuie, à mon avis, sur une histoire, et sur les talents de son narrateur, qu’il s’agisse du leader ou de sa cour. Prenez François Mitterrand. Son succès en 1981 est le résultat d’une histoire personnelle, longuement élaborée et médiatisée, de sa première élection comme député de la Nièvre jusqu’à sa victoire à l’élection présidentielle, celle d’un « homme de gauche ». Qui se doutait alors de ses premières amours, de sa fidélité à Bousquet, de toutes ces choses qui , si elles avaient été incorporées à son histoire, lui auraient valu une cinglante défaite ? Voulez-vous un autre exemple, encore plus sensible? Prenez le récit biblique, celui de l’ancien testament, la Torah. C’est un récit fondateur, sans narrateur explicite pour 80% de son contenu. Une légende, un mythe ? Soit. Mais il a été, et reste encore, l’élément vital sur lequel a perduré le peuple juif. Et même si d’autres histoires sont venues se greffer en chemin – de Pourim à Hanoucah – c’est le récit qui est à la base de la foi. Mieux, l’élaboration d’une loi orale, sur la base de ces textes anciens, n’a pas pu s’empêcher d’inclure une part de récit – le midrash - qui relève tout à fait d’une pratique de storytelling. Voici des exemples positifs, situés à des siècles du renouveau mentionné par l’auteur.

En revanche, et c’est là où Christian Salmon vise juste, la narration est devenue un outil essentiel pour survivre dans nos sociétés modernes. De la rédaction d’un CV à la publication de photos sur son profil Facebook, c’est à l’élaboration de sa propre histoire que participe, sans parfois s’en rendre compte, chaque individu. On rejoint ici l’analyse de l’ouvrage de Versac, qui rappelle qu’il est à la portée de tous de faire connaître son talent, pourvu qu’on en soit doté d’un.

Il me semble que, par une sorte de mise en abyme assez paradoxale, l’ouvrage « Storytelling » illustre parfaitement la technique de « storytelling » : Christian Salmon, dans ces deux cents et quelques pages, nous raconte une histoire. A nous, lecteurs à l’esprit suffisamment curieux et éveillé, de décider si celle-ci relève de la pure propagande, ou d’une mise en forme du discours plus apte à nous faire adopter le point de vue de l’auteur.

Enfin, et je conclurai cette revue critique par ce point, le message délivré par l’auteur de « Storytelling » peut être perçu positivement: à l’heure où les techniques d’expression et les formes de langages connaissent des remous significatifs - comme l’apparition du langage SMS ou l’essor de Twitter - le storytelling renforce le besoin d’individus capables de s’exprimer sous des formes plus élaborées. A mon sens, c’est là une bonne nouvelle.

Hervé Kabla

Blogueur talentueux et fondateur de l’agence Spintank, Nicolas Vambremeersche livre dans « De la démocratie numérique » une analyse intéressante de l’évolution du Web durant ces dernières années, et de l’impact qui en résulte sur nos sociétés modernes. Relativement court, son essai s’appuie sur un constat posé dans la première partie : une analyse du Web, ce réseau de liens à ne pas confondre avec l’Internet, relégué quant à lui au rang de technologie servant justement à construire cet immense réseau.

Cette analyse est à la fois simple est subtile : Versac – c’est son pseudo de blogueur – considère que le Web est la réunion de trois ensembles, non forcément disjoints d’ailleurs puisque Wikipedia est à leur intersection : le Web documentaire, constitué des sites figés « à l’ancienne », le Web de l’information, construit autour des grands medias d’information en ligne, presse et TV confondus, et le Web social, cet immense édifice auquel chaque internaute peut apporter sa contribution, selon son degré d’implication, du commentaire sur Amazon aux blogs les plus évolués ou à Facebook.

La seconde partie de cet ouvrage est consacrée aux impacts de cette segmentation du Web, à ce que cela change dans la vie de nos démocraties occidentales. De l’essor de la Tecktonik à la campagne d’Obama, l’auteur propose différents exemples concrets, tout en disséminant un brin d’analyse sociologique de ci de là.

J’aime les choses simples, et la vision de Versac relève de ces explications limpides qui donnent une vision nette et précise de choses qui auparavant pourraient paraître difficiles à appréhender. A ce titre, cet ouvrage est évidemment de ceux à mettre en les mains de ceux et celles qui auraient manqué, justement, la révolution numérique.
Pour autant, je ne peux m’empêcher d’émettre quelques réserves, aussi bien en tant que lecteur qu’en tant qu’acteur de cet espace public numérique qu’il décrit.

• Les exemples choisis, par exemple, sont parfois à la limite de l’exposé pour la forme. Il y a bien d’autres usages que la diffusion de la Tecktonik pour illustrer les mécanismes viraux. Les références récurrentes aux « skyblogs » sont d’ailleurs somme toute assez agaçante : s’ils représentent la démocratie numérique, passons à autre chose.

• La circulation des idées, est à mon avis un leurre. L’existence de liens physiques entre deux communautés sémantiquement ou politiquement disjointes ne signifie pas forcément que ces liens seront empruntés. L’analyse par le lien est une analyse à plat, à laquelle il manque une dimension importante, celle de la fréquentation de ces liens. Je doute que des données précises existent sur cet aspect là.

• La thèse de l’intelligence collective, qu’il reprend à son compte, me laisse également totalement froid. L’intelligence d’un groupe ne reflète que celle de ses membres les plus brillants, et encore...

• Si la division du Web en trois parties est élégante, la qualification des ensembles est pour le peu rapide. Le Web social n’est pas la panacée. S’il offre un espace d’expression sans limite, il ne mérite pas réellement sa qualification de démocratique : une démocratie ne peut fonctionner sans règles. C’est, paradoxalement, dans les deux autres espaces que des règles, plus ou moins implicites, permettent de respecter le citoyen. L’apparition d’une charte telle que HON relève de ce besoin de limites : rares sont les espaces du Web social, par exemple, susceptibles de respecter les critères de qualité d’une telle charte.

Dernière critique, enfin, émanant d’un esprit plutôt scientifique enclin à toutes formes de nomenclatures et de classifications : il manque un thésaurus et une liste de références à ce livre. Peut-être pour en limiter le nombre de pages à une centaine ?

Bref, s’il n’atteint pas la consistance et la pertinence de l’ouvrage de Tocqueville dont il est un joli calembour, « De la démocratie numérique » mérite de figurer dans de nombreuses bibliothèques de nos compatriotes. Avant que la prochaine révolution du Web ne vienne rendre obsolètes certaines des thèses qui y sont exposées.

Hervé Kabla

Livre en anglais


Voilà un livre bien intéressant qui nous donne les raisons pour lesquelles un employé va donner sa démission. Les raisons évoquées sont:

• Job et conditions de travail ne sont pas celles qui étaient attendues : le candidat va partir sûrement dans les 6 mois.

• Inadéquation entre le job et la personne: La personne ne se sent pas à l’aise dans son job. Elle a surestimé certaines de ses compétences.

• Trop de peu de feedback et de coaching : les employés sont laissés seuls à eux-mêmes et ne parviennent pas à améliorer ou s’aligner avec l’organisation. Ils ne peuvent bénéficier d’aucune aide concrète leur permettant de s’améliorer et d’apprendre. Le management ne prend pas le temps de justifier ses décisions. Il rejette ou ignore un travail sans en donner d’explication, laissant la personne dans un flou faisant diminuer son estime d’elle-même

• Trop peu de possibilité de croissance et d’avancement : pas de prise en compte de la croissance du salarié sur le long terme. Pas de visibilité lui permettant de définir des projets avec l’entreprise.

• Se sentir dévalué et non reconnu : ils se sentent invisibles et non pris en compte. Ils n’ont pas l’autonomie et le respect qu’ils souhaitent. L’entreprise focalise sur les projets mais non pas sur les hommes. Les gens veulent se sentir importants et sentir que leur entreprise a besoin d’eux pour réussir. S’ils ne sont pas justement reconnus pour leur travail ils vont se sentir dévalués et avoir l’impression que ce qu’ils font n’a pas d’importance. Le salaire n’est pas en adéquation avec la charge de travail demandée.

• Stress créé par un manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée : charge de travail, conflits internes, pas de travail d’équipe. Travail demandé pendant le WE ou à des heures tardives.

• Perte de confiance dans la hiérarchie : des managers peu intègres, impossible à approcher, sans vision, qui ne communiquent pas. Des managers qui prennent des décisions de façon arbitraire ou qui micro-manage.
  
  En tant que manager, il est important de connaître ses employés et de chercher à comprendre leurs différences et surtout ce qui les fait avancer. Pour bien réussir avec ses employés il est important de connaître leurs besoins principaux qui sont :
  
  l[Confiance : des managers qui délivrent leurs promesses, des managers qui communiquent, qui investit dans ses employés, qui les traitent justement.

• Espoir : les employés veulent progresser, apprendre, développer leurs compétences et pouvoir être promus.

• Se sentir utiles : les employés ont besoin de se sentir utiles et que leur travail a du sens. Ils veulent aider à bâtir le monument et que leurs efforts seront compris et reconnus. Ils veulent faire partie prenante de la décision et non pas avoir l’impression de faire du secrétariat. Ils veulent être impliqués.

• Se sentir compétents : les employés veulent se sentir compétents. Ils veulent pouvoir faire leur job et recevoir les training nécessaire pour être les plus performants possibles.

Extrait du livre

Vanina Delobelle

Voilà un livre qui m’a donné l’impression de replonger dans les concepts Mintzberguiens du temps de mon doctorat. Toute l’écriture du livre est en fait présentée comme une démonstration scientifique de ce que le mot et la perception du management des hommes sont.

L’auteur part du concept de ce que nous pensons et de ce que nous sommes en tant qu’individu pour montrer comment cela peut avoir des implications sur notre management. Le livre cherche à définir un nouveau type de management qui prendrait en compte les paradoxes et les spécificités des individus plutôt que de l’analyser de façon globale et statique. Le groupe n’est pas homogène et sa compréhension permet d’y installer une meilleure dynamique.

Le livre est très académique et pour qui aime les grandes théories à la Mintzberg vous serez servis et aurez grand plaisir à le lire…enfin une réflexion moins business et plus poussée qui nous amène à réfléchir et à philosopher…ça fait beaucoup de bien de temps en temps de lire des choses intelligentes.

Le livre nous dépeint donc une « méthode » pour rendre notre management plus efficace et trouver des solutions dans des situations moins classiques. Il décrit aussi les différents types de managers, leurs objectifs personnels/professionnels et leur comportement dans l’entreprise.

Pour ceux qui se passionnent pour les grandes théories, ils apprécieront, pour ceux qui cherchent du concret, le livre n’a apparemment pas cet objectif (même si quelques exemples sont pris de temps en temps). Les grandes théories ont traversé les âges alors pourquoi par le concept de l’énaction qui est ce qui est décrit dans ce livre.

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Vanina Delobelle